月度归档： 2021年3月

一家公司的管理水平，可以体现在是否能让员工完全地远程办公上。公司的活动可以总结为物流(各种实体物品的流动)、信息流、和财流。 在没有完全自动化的前提下，可能物流必须有人的参与，但信息流和财流在当今的条件下是完全可以做到无人或远程工作的。

很多人总说，远程办公没有氛围。他们嘴里的工作氛围，总结起来是一个安静或者相对有约束力的工作场所。安静这一点比较容易做到，而这个相对的约束力，让我有了些思考。这个约束力该来自员工内心还是从外部环境施加？在学校里，成绩好的同学是被内在动机驱动的，这些人是创造氛围的那些人；而顽皮厌学的同学在这样的环境中可能会安静下来，但一旦这样的环境去除，便不再努力。因为环境对他来说是个外部动机，作用是暂时的。在工作中，团队应该找寻自己能约束自己的成员。

除此以外，我们还应当让信息尽可能容易地流动起来，这就包括了使用各种信息系统和工具，降低人的参与度，让人只做该人做的事情，也就是那些创造性的事，把重复劳动和程序化的事务统统交给计算机去干。协作的时候依赖明确的流程；开会的时候做到会前有分享、会中有决议和行动纲领、会后有跟踪；每个人的目标导向明晰。团队分散在世界各地还是在一个办公室里关系并不大。

所以，说远程办公不行的，是不是一种甩锅的行为呢？这恰恰是一面照妖镜，把公司的管理能力，团队的素质和自驱力给毫不留情地展现出来。我倒是认为通过实施远程办公找到这些弱点，加以解决，反而能让整个组织更上一个台阶。

Leave a Comment

这是我近来在研究的题目。Wikipedia上对这个词的定义是在非游戏场景下对游戏设计元素和游戏原理的应用。不过，我更喜欢下面这个定义：

游戏化是利用游戏元素在非游戏场景下，以可预测的形式去驱动类似游戏玩家的行为。

这个定义有四个部分：

1. 利用游戏元素，这包含了游戏机制/动力，游戏设计原理，游戏心理，玩家成长轨迹，游戏脚本，甚至故事线。实际上，包括了游戏的各个方面。
2. 驱动类似游戏玩家的行为，包括身心投入，互动，竞争，协作，认知，学习，甚至成瘾。实际上，包括了任何游戏可观察到的玩家行为。
3. 在非游戏场景下，可以是游戏以外的任何情形，比如教育、工作、健康、锻炼、社区参与、志愿活动、公民事务、企业协作、市场营销等
4. 可预测，是想表达对行为的驱动带有一定的可靠性和可重复性。

游戏化不是
理论上，不符合以上定义的都不是游戏化。所以：

• 一场游戏本身不是游戏化，因为游戏化是在非游戏的场景下的。
• 如果一些策略驱动了类似游戏的行为，但没有使用游戏的元素，也不是游戏化。
• 游戏化也不是仅仅设计一些奖励，这只是激励系统。激励系统并不是游戏元素，设计的时候也没有从游戏的原则出发去考虑。如果我们认为这些激励措施是游戏元素，他们也是很差劲的。这些奖励正是那些厌倦学习的学生和懈怠的员工的原因。

References

1. Michael Wu, What is Gamification, Really?

Leave a Comment

问题

为什么在我们周围有那么多厌倦学习的学生、懈怠不前的员工、以及你再也不想用或者买第二次的产品？

讨论

你可能很快会反应过来，这很简单啊，机制不好。需要激励。我们需要设立一个奖惩制度，奖励那些优秀的学生、出色的员工、使用我们产品的用户，同时惩罚或者威胁惩罚那些表现不好的学生或者员工不就好了？绝大多数的学校、企业和产品都是这么干的啊。你看，在学校里，老师会给好同学评三好学生，发奖状；在公司里，我们通过绩效考核给好员工发奖金，年底或是项目做得好有分红；产品重营销，给渠道商返点、折扣、或是奖励红利，去激励各种销售行为。

事实真的如此么？

我换一个角度来问你这个问题，请你把自己身份切换到家长、企业雇主、或是产品经理上，我们做出奖励的目的是什么？我想多数人的答案可以总结为让接受奖励的人按提供奖励的人的期望去行为。好的，让我用一个词来概括这个答案：控制。
如果是你，你愿意接受别人的控制么？在受控制的情况下，你能展现出自己最佳的状态么？不，你不能，我也不能。
所以，也许到了我们重新开始思考这个问题的时候。Edward Deci 用自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）来诠释我们人类的个性与动机。Ed告诉我们，在满足了基本生理需求之后，人们的心理需求分成三个组成：

1、胜任（Competence）：你在环境中需要接受到正向的反馈，知道自己做得还不错；你面对的是最理想的挑战：是的，人们喜欢挑战，而且喜欢比当前能力略难一些的挑战。太难，人们会退缩，太容易，人们变得厌烦。

2、归属（Relatedness）：你需要和其他人相连接和沟通

3、自主（Autonomy）：自己决定该做什么，怎么做

这三个需求与生俱来，被满足以后，个体就能呈现出优良的表现和健康。这在跨文化、跨时间饿跨种族性别的研究中都得到了支持。而你会发现，前文所说的控制和“自主”的心理需求是互相矛盾的。

马克·吐温提炼出了一条重要的有关动机的原则：“所谓‘工作’就是一个人被迫要干的事情，至于‘玩’就是一个人没有义务要干的事情。” 奖励有时候很奇怪，它就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。它通过减少内在激励因素，让成绩、创造性甚至善行都像多米诺骨牌一样接连倾倒，我们称之为“汤姆索亚效应”（Sawyer Effect）。如果完成任务需要“思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖励越大成绩越差”；但是，“如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样：奖金越多成绩越好”。

因此，我们的学校、我们的企业管理、我们的产品设计犯下的最大错误可能便是：对人的错误看法。我们可以把人看作一台听从指令的机器，也可以把人看作自主的，有思想的智慧生物。

如果你把人看成是一台听从指令的机器，那么你需要控制它，你需要管理它。员工从骨子里讨厌工作，要是情况允许的话，一定会逃避工作。这些没有个性的奴隶害怕承担责任，迫切需要安全感，极度渴望被指引。因此，必须强迫它们，控制它们，给它们指引，用惩罚威胁它们，让它们努力工作，并最终达到企业的目标。

如果你把人看成是自主的，有思想的智慧生物，那么人们对工作感兴趣“和玩乐、休息一样自然”，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要情况允许，他们就会接受甚至主动寻求责任感。对学生而言，他们会对某些学科特别感兴趣，他们不是因为父母的期望而学习，而是因为自己的乐趣和对知识的渴望。而对产品而言，人们因为多巴胺的产生甚至心流而使用它。

我有时会听到员工这么对我说：“领导交给我的事情我一定办好”。很不幸的是，他便认为自己是台听从指令的机器。有时，有些员工会到我面前这么说：“这件事情应该这么这么办，你也许是错的。”这便闪耀着智慧的光芒。

我们的学校、我们的企业的思维还停留在上个世纪。那时，社会需要的员工真的是听从指令的机器，在生产线上、在收费站、在服务台、在书桌前做着机械地、重复性的劳动。而今天，“听从指令的机器”真的被机器替代了，我们不再需要。

解决方案

那到底该如何激励，不管是学生、员工还是用户？我们不该去激励他们，而是创造一个优良的环境：

• 解决好物质需求，基本上衣食无忧（学生、员工）
• 提供略高于能力的任务
• 积极、支持性的反馈，着眼于解决问题本身
• 授予自主性，减少或不去控制
• 保护好内在动机（Intrinsic Motivation）：兴趣、渴望、热爱

References

1. Daniel Pink (2009). Drive  中文版
2. Richard M. Ryan and Edward L. Deci, Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions
3. Generate Intrinsic Motivation – Edward Deci | Inside Quest #30
4. Professor Edward Deci on Self-Determination Theory

Leave a Comment